Преса

  Дайджест

  Приймальня голови молодіжної ради

Пріоритети


«Якщо молодь - це майбутнє, то як їй бути сьогодні ?»
Полемічні роздуми вголос

Сьогодні час обмінятись відвертими думками про проблеми молодіжного руху у профспілці працівників охорони здоров'я України, накреслити реальні заходи та проекти по реалізації молодіжної політики.

Ми всі разом повинні дати відповіді на наступні питання:

  • хто представляє інтереси молоді у профспілці?
  • то вирішує проблеми молоді?
  • чи реально вирішити проблеми молоді і коли це буде?
  • яку роботу профспілкової організації доцільно доручити молоді?

Переконані, що нікого не потрібно переконувати, що молодь - це стратегічний ресурс будь-якої організації, та й держави в цілому, її майбутнє. По тому, який стан молоді сьогодні, можна зробити висновок, якою буде організація, держава завтра.
Та істина, що молодь - це майбутнє, абсолютно не означає, що проблемами молоді не потрібно займатись сьогодні. Навпаки, саме сьогодні ми повинні приділити розвитку молодіжного профспілкового руху нашу увагу, сконцентрувати для цього свої організаційні, фінансові та правові ресурси.

Готуючи цей виступ зіштовхнулися з проблемою, що немає загальнодоступних відомостей про структуру членства у галузевій профспілці, зокрема, невідомо з якої кількості спілчан формуються вікові групи: наприклад, до 25 років, від 25 до 40 років, від 40 до 60 років, старше 60-ти років. Погодьтесь, якщо апріорі ми виходимо з того, що профспілка має забезпечувати умови для самореалізації спілчан, то, як мінімум, віковий та гендерний аналіз членства у профспілці має піддаватись ретельному аналізу систематично. У свій час (біля двох років назад) ми пропонували почати розробку електронної версії членського обліку у профспілковій організації; відзначали, що  дуже важливим питанням є організаційне забезпечення ідентифікації члена профспілки; електронний облік членів профспілки та можливість електронної ідентифікації індивідуального члена профспілки створюють принципово нові можливості для впровадження мотиваційних проектів. На наш погляд, цю роботу необхідно розпочати, принаймні визначити концепцію обліку та аналізу профспілкового членства. Переконані, що цю роботу треба доручити молодіжним радам обласних комітетів профспілки.

На жаль, ми повинні констатувати, що профспілковим органам притаманна непослідовність у здійсненні молодіжної політики, а соціальна політика держави пасивна по відношенню до молоді. Про яку віддачу від вкладень в неї можна говорити, якщо молодіжна політика профспілки позбавлена навіть окремої статті профспілкового бюджету, а на рівні держави молодіжні проекти практично не фінансуються взагалі ?
Зрозуміло, що проблеми в суспільстві в значній мірі обумовлюють проблеми розвитку профспілки.
Однак, переконані, що в цьому питанні не все так однозначне, оскільки є чимало «але».Можна скільки завгодно витрачати час на пояснення відсутності бюджетних асигнувань, на світову кризу та її наслідки для України, на необхідність структурної перебудови економіки в цілій державі, на перехід до страхової медицини. Вистачить ! Ми повинні чітко відмежувати конкретні реальні справи від профанації молодіжної політики.

Наведемо тільки один приклад. Закінчилась Друга Світова війна у 1945 році. Японія залишилась в явних аутсайдерах нового поділу світу, втратила всі колонії, ¼ національного багатства, була окупована американськими військами, і, по суті відкинута, на два-три десятиріччя назад в своєму розвитку. Які заходи запропонувала влада Японії в тих умовах ? Основний акцент державної політики був зроблений на молодь, її навчання та профорієнтацію; були забезпечені всі умови для навчання молоді; переглянуті концептуальні акценти менеджменту. Використання молоді, як стратегічного ресурсу країни, дозволило зробити Японії якісний ривок вперед. Кадрова політика Японії, яка основну увагу приділяє органічному поєднанню зусиль представників старшого, досвідченого покоління та енергії освіченої молоді, є предметом досліджень фахівців з менеджменту персоналу всього світу.
Що отримала молодь від цього ривка? Економічно успішну країну, здорову націю, сформовані умови для самореалізації.
Не думаємо, що проблеми повоєнної Японії, яка пережила атомні бомбардування, взагалі коректно порівнювати з проблемами України сьогодні ! Масштаби проблеми, здебільшого, вимірюються не порожніми оповіданнями, а стратегією її подолання та конкретними справами.
«І чужому научайтесь, і свого не цурайтесь». Так вчить нас великий Кобзар.
Наше суспільство потребує сьогодні нової стратегії розвитку, чітких та зрозумілих управлінських рішень, які мають прийматись з урахуванням досвіду попередників, а також з огляду на досвід країн, які пройшли шлях системних перетворень. Профспілка, як невід’ємний елемент громадянського суспільства, також потребує нової стратегії розвитку.

Давайте будемо відверті !
На сьогодні відбувається пошук цієї стратегії. У рамках цієї дискусії ми дебатуємо про мотивацію профспілкового членства, про основні засади молодіжної політики, інші актуальні теми. Однак, на нашу думку, всі ці дебати повинні мати критерії оцінки ефективності. За їх результатами необхідно розробляти конкретні проекти, забезпечувати реалізацію цих проектів. Хочемо загострити Вашу увагу: ці проекти мають бути рухом профспілкової організації в єдиному векторі розвитку. А цього можна досягнути виключно за умови наявності стратегії розвитку профспілки.

Стратегія - це інтегрована модель дій, спрямованих на досягнення мети організації. Змістом стратегії служить набір правил прийняття рішень, що використовуються для визначення основних напрямків діяльності.
У науці існує два протилежні погляди на розуміння стратегії. У першому випадку стратегія - це конкретний довгостроковий план досягнення певної мети, а вироблення стратегії - це процес знаходження цієї мети і складання довгострокового плану. Такий підхід ґрунтується на тому, що всі виникаючі зміни передбачені, процеси, що відбуваються в середовищі, носять детермінований характер і піддаються повному контролю та управлінню.
У другому випадку під стратегією розуміється довгостроковий якісно визначений напрям розвитку організації, що стосується сфери, засобів і форми її діяльності, системи внутрішньоспілкових стосунків, а також позицій профспілки в громадянському суспільстві, в системі координат органів державної влади. При такому розумінні, стратегію можна охарактеризувати як вибраний напрям діяльності, функціонування в рамках якого повинно привести організацію до досягнення цілей, що стоять перед нею.
Так можливо нам на часі провести, принаймні на концептуальному рівні, обговорення стратегії розвитку профспілки ?  І визначити місце в цій стратегії для молоді ?  Може тоді буде зрозуміло, що у випадку, якщо для молоді немає місця в органах управління профспілкою, якщо молодь «надійно дистанційована» від прийняття реальних рішень, які визначають роботу профспілкової організації, в т.ч. в питаннях кадрової та бюджетної політики профспілки, в питаннях врегулювання колективних трудових спорів, то їй така профспілка просто не потрібна ? Чим скоріше ми дамо відверту відповідь на це питання, тим більше шансів утримати молодь в лавах профспілки.

Вважаємо, що доцільно запровадити такий механізм діяльності профспілкової організації, який буде слугувати засобом самореалізації молоді. Питання в даному випадку не лише в потребах молоді. Будь-який спілчанин (незалежно від віку, статі та професії чи спеціальності) фактом свого членства в організації намагається вирішити свої проблеми (захисту права, поновлення порушеного права) та відшукати умови свої самореалізації (у ділових чи творчих планах, у спілкуванні, у професійній корпоративності тощо).
Зазвичай стратегія розробляється на декілька років вперед, конкретизується в різного роду проектах, програмах, практичних діях і реалізується в процесі їх виконання. Процес вироблення стратегії не завершується якою-небудь миттєвою дією; цей процес закінчується встановленням загальних напрямів, просування по яких забезпечить зростання і зміцнення позицій організації. Сформульована стратегія профспілки має бути використана для розробки стратегічних проектів методом пошуку. Роль стратегії в пошуку полягає в тому, аби, по-перше, допомогти зосередити увагу на певних ділянках і можливостях; по-друге, відкинути всі інші можливості як несумісні зі стратегією. Оскільки для відбору проектів застосовуються як стратегії, так і орієнтири, може здатися, що це одне і те ж. Але це різні речі. Орієнтир є метою, яку прагне досягти організація, а стратегія - засіб для досягнення мети. Орієнтири - це вищий рівень ухвалення рішень. Стратегія, виправдана при одному наборі орієнтирів, не буде такою, якщо орієнтири організації зміняться.
Глибоке розуміння поняття «стратегія розвитку» слугує необхідною, важливою передумовою для початку дискусії щодо стратегії розвитку профспілкової організації, визначення її орієнтирів. Переконані, що одним з орієнтирів стратегії розвитку профспілки має бути створення належних умов для самореалізації молоді.

Хочемо наголосити, що поняття «створення умов самореалізації молоді» абсолютно не означає плекання безпідставних амбіцій молодих людей, які не мають достатнього рівня знань та досвіду, як іноді про це можна почути в кулуарах.

Орієнтирами у процесі формування умов для самореалізації молоді, на наш погляд, має бути:

  1. забезпечення реалізації творчої та ділової активності молодих людей у всіх сферах діяльності галузевої профспілки; необхідно стимулювати бажання молодих людей займатися освітою, наукою аби вони стали активними учасниками модернізації профспілки, цілої галузі охорони здоров’я; залучення молоді до повноцінного і, головне, по-справжньому значимої справи допоможе знайти молоді й етичну силу, і матеріальне благополуччя; молодь повинна вірити і в себе, і в профспілкову організацію;
  2. здійснення адаптації молоді на робочих місцях; особливо це стосується першого місця; розвиток інституту наставництва.

Сучасний заклад охорони здоров’я працює в умовах постійних змін. І врешті-решт в його розвитку настає критичний момент, коли вже не сам заклад, а зміни, що відбуваються усередині, починають визначати хід лікувального, наукового процесів. І, якщо у цей момент ситуацію не взяти під контроль, реакція працівників може виявитися непередбачуваною. Впровадження системи наставництва зводить до мінімуму багато ризиків, пов'язаних з небажаною поведінкою персоналу. Вона дозволяє підсилити згуртованість колективу, мотивує працівників до підвищення ефективності професійної діяльності, вчить керувати змінами. Система наставництва в сучасному менеджменті це далеко не пряме директивне керування, яке здійснюється наставником. Ця система враховує мотивацію молодого працівника до професійного зростання (перший рівень), психологічні аспекти прийняття працівником рішення про зміну (другий рівень), а також зовнішні і внутрішні чинники (третій рівень), що впливають на процес в цілому.

З допомогою профспілкової організації повинні бути вироблені та закріплені у колективних договорах умови наставництва, які повинні передбачати:

  1. мотиваційні процеси молодого спеціаліста та наставника у всіх об’єктивно існуючих компонентах (професійна мотивація - вигода, яку працівник отримує, працюючи на своїй посаді; особиста мотивація - власне відношення працівника до продукту своєї діяльності та закладу, в якому він працює; прихована мотивація - внутрішня мотивація працівника, що не має відношення до безпосередньої професійної діяльності, наприклад, безпека, новизна, самовираження, визнання, зручність і так далі; прихована мотивація робить потужний вплив на формування потреб працівника і виявляється у вживанні характерних ключових слів і виразів, виборі певного стилю одягу і інтер'єру робочого місця; підсвідома мотивація - в деяких випадках працівник змінюється спонтанно, без видимих зусиль з боку наставника та закладу. У цьому випадку можна говорити про підсвідому мотивацію. При цьому мається на увазі, що зміна сталася з ряду причин, що не піддаються аналізу);
  2. завдання молодого спеціаліста;
  3. завдання наставника та умови його роботи, в т.ч. оплата за наставництво.

Іншими словами, наставництво за таких умов виступає легітимізованою умовами колективного договору системою інтеграції молодого спеціаліста на першому робочому місці. Роль профспілки у виробленні та легітимізації наставництва, за таких умов, є прямою, оскільки профспілки є стороною колективного договору, має реальні важелі впливу на його виконання. Це наочний приклад створення профспілкою умов для самореалізації молодого спеціаліста.

На наш погляд, профспілка потребує сьогодні якісно нову організаційну культуру, яка органічно поєднує потреби членів профспілки, класифікованими не лише за професійними ознаками (лікарі, середній та молодший персонал, професорсько-викладацький склад, допоміжний персонал), а за ґендерними та віковими критеріями. Профспілка повинна бути зручною формою самореалізації для різних категорій спілчан. У процесі свого членства в профспілці кожний спілчанин так чи інакше взаємодіє з профспілковою організацією. Тому важливим в процесі вироблення стратегії розвитку профспілки є формування організаційної культури профспілки, які б враховували усі засади молодіжної політики.

Концепція культури була предметом академічних суперечок протягом тривалого часу. Ці спори відображають виникле останнім часом усвідомлення значущості концепції культури. Тому спочатку розглянемо позицію академічної думки стосовно цього питання, а потім спробуємо «заземлити» науку до рівня практичних пропозицій.

Квінтесенція організаційної культури будь-якої організації включає:

  1. проголошені цінності організації;
  2. формальна філософія організації;
  3. правила поведінки при роботі в організації; «обмеження»;
  4. інтеграційні символи організації;
  5. манера взаємодії членів організації один з одним, з організацією в цілому, з іншими сторонніми особами;
  6. методи і технічні прийоми, використовувані членами групи для досягнення певної мети, здатність здійснювати певні дії, передавана з покоління в покоління і що не вимагає обов'язкової письмової фіксації;
  7. ментальні моделі організації.

Скажіть, будь-ласка, чи потрібно опрацювати нам організаційну культуру профспілки в контексті вироблення нової стратегії профспілки на майбутнє ? Переконані, що потрібно і просимо Вашої підтримки.

Молодіжна політика повинна реалізовуватись на засадах нової організаційної культури в рамках стратегії розвитку профспілки. Якщо перейти від академічного розуміння організаційної культури профспілки в аспекті реалізації молодіжної політики до рівня практичних пропозицій, то можемо відзначити, що, на наш погляд, профспілкою має бути проголошена цінність молодого працівника галузі охорони здоров’я - члена нашої профспілки. Принагідно відзначимо, вперше питання про цінності у філософському розумінні було поставлене Сократом, що зробив його центральним пунктом своєї філософії і сформульований ним у вигляді питання про те, що є благо; благо є реалізована цінність - корисність. Тобто цінність і користь дві сторони однієї і тієї ж медалі. Отже, реалізація молодіжної політики має і цінність, і користь для профспілки, і, одночасно з цим, і цінність, і користь для молодіжного складу наших спілчан. Таким чином, ми отримуємо філософське аксіологічне підґрунтя реалізації профспілкою молодіжної політики, не заперечуючи принцип аксіологічного плюралізму (множинності рівноправних ціннісних систем в профспілці).

Формальна філософія профспілки у сфері молодіжної політики включає в себе найбільш загальні стратегічні принципи, якими визначаються дії органів управління профспілкою по відношенню до об’єкту молодіжної політики.
Такими принципами повинні бути:

  • демократизм прийняття рішень та внутрішньоспілкова дисципліна;
  • солідарність та соціальна справедливість;
  • побудова профспілкової роботи на засадах проект - менеджменту;
  • стимулювання творчої активності профспілкового активу;
  • формування кадрового резерву;
  • атестація профспілкового активу;
  • креативність при виборі та методів профспілкової роботи.

Правила поведінки при роботі в організації; «обмеження». У прикладному значенні це означає «заведений порядок», а в даному контексті стосується правил і процедур вироблення та реалізації молодіжної політики, визначених статутом профспілки та рішення компетентних органів управління профспілкою.

Інтеграційні символи профспілки. Ідеї, відчуття і образи, вироблені групою для самовизначення, які не завжди оцінюються на свідомому рівні, але знаходять втілення в будівлях, приміщеннях і інших матеріальних аспектах існування групи. Цей рівень культури відображає не оцінні, а емоційні і естетичні реакції членів групи. Під терміном «група» в даному випадку розуміється молодіжний склад наших спілчан. Отже, символіка профспілки, повинна враховувати потребу молоді у символічній самоідентифікації.

Веб-портал (сайт) профспілки також є нашим символом, який має свої головну функцію – комунікативну; з допомогою Інтернет - сайту профспілка надає молоді майданчик для спілкування. Молодь відчуває не лише брак матеріальних статків, а й брак спілкування. Ви замислювались над основами популярності соціального Інтернет - проекту «Одноклассники» (30 млн. учасників!) ?  На цьому Інтернет-сайті спілкуються люди, яких об’єднює навчання на одній учнівській чи студентській лаві. А хіба спільна професія - це не привід поспілкуватись?! Думаю, що привід. Значить завдання профспілки організувати на своєму Інтернет - сайті комунікативний майданчик.

Манера взаємодії членів організації один з одним, з організацією в цілому, з іншими сторонніми особами. Дискусія та солідарність - це «альфа» і «омега» будь-якої профспілкової організації. Наше завдання організувати дискусію, просимо не плутати з «балаканиною», серед одних і різних верств і категорій спілчан, спілчан одного та різного віку, одних і різних спеціальностей. Профспілка в такому випадку виступає як комунікативний майданчик для виявлення умов самореалізації спілчан будь-якого віку, а не лише молоді. Цінність профспілкової організації не вичерпується відмовою у дачі згоди на звільнення працівника з ініціативи адміністрації закладу чи проведенням постійно-діючого семінару з питань законодавства про працю. У новій стратегії профспілки обов’язково має бути врахована комунікативна функція профспілкової організації як така, що природно властива профспілці.  Манера взаємодії членів організації повинна ґрунтуватись на засадах взаємної поваги, конструктивної критики, щирого поділу досвідом.

Методи і технічні прийоми, використовувані членами групи для досягнення певної мети, здатність здійснювати певні дії, передавана з покоління в покоління і що не вимагає обов'язкової письмової фіксації. У профспілці мають бути вироблені методи та технічні прийомі виявлення та вирішення проблем молоді, а також інших вікових груп спілчан, які входять в компетенцію профспілки. У цій справі нам вкрай потрібна креативність. Взагалі, термін «креативність» (від англ. creative - творчий) – означає творчі здібності індивіда, що характеризуються готовністю до створення принципово нових ідей, що відхиляються від традиційних або прийнятих схем мислення і що входять в структуру обдарованості як незалежний чинник, а так само здатність вирішувати проблеми, що виникають усередині статичних систем. Це не означає, що традиційні методи роботи профспілкової організації неактуальні. Ні, вони були та залишаються актуальними. Ці методи необхідно доповнити сучасними PR-технологіями  та технологіями інформаційної політики, методами впливу на масову свідомість. Вказані методи повинні бути підпорядковані одній меті - утвердження значимості профспілки у громадянському суспільстві.

Усе це, за своєю суттю, реклама профспілки, грамотно та фахово зроблена. Так, ми повинні рекламувати свою організацію, висвітлювати усі грані діяльності профспілкової організації з тим, щоб кожна зацікавлена особа знаходила в ній свої умови для самореалізації. Робота з молоддю, з одного боку, та робота молоді у профспілці, з іншого боку, особливо результати цієї роботи - це важливі грані рекламної кампанії профспілки, які наочно демонструють усім актуалізований характер діяльності профспілкової організації. У такий спосіб ми залучимо молодь до організаційно-корисної роботи, тим самим створимо умови для її самореалізації.

Ментальні моделі організації. Термін «ментальні моделі» зазвичай використовується для позначення структур суб'єктивного досвіду, що спонтанно формуються. Якщо «приземлити» цей науковий термін до примітивно-практичного рівня, то він означатиме, що у профспілковій організації об’єктивно створюються шаблони поведінки членів профспілки, в т.ч. профспілкового активу. Це факт і нам необхідно його проаналізувати з тим, щоби за результатами такого аналізу виробити методологію формування доступними профспілковими методами та засобами таких моделей поведінки, які відповідають новій стратегії розвитку.

Рішення даного питання має принципове значення як на макрорівні для формування відповідної політики цілої галузевої профспілки в загальнодержавному масштабі, так і на мікрорівні для розробки головами первинних профспілкових організацій адекватних систем організації праці профспілкового активу та мотивації спілчан.

Розглянемо елементарний приклад. Засідання президії обласної профспілкової організації. Традиційно склалось і це відповідає вимогам Статуту профспілки, що на цьому засіданні присутні члени президії, на ці засіданні запрошують осіб, які представляють питання, що входить до компетенції президії; при цьому рішення президії оформляється постановою президії, яка доводиться до відома зацікавлених осіб. Так склалась практика і ця практика є правомірною з точки зору Статуту профспілки.

Давайте спробуємо подивитись на цю практику трошки під іншим кутом зору.
А чи являє собою цінність сам процес проведення засідання, процес обміну думками, спорів учасників президії з пізнавальної точки зору, чи накопичується при цьому досвід роботи з людьми у профактивістів ? Думаємо, що так.
Чи передає постанова усі процесуальні та психологічні тонкощі самого процесу засідання президії. Переконані, що ні, не передає, оскільки постанова президії є формалізованим письмовим документом.

Скажіть в такому випадку, будь-ласка, як цей накопичений досвід поширювати серед активістів ? Кращої форми ніж безпосередня присутність для цього ще ніхто не придумав.
Можливо тоді нам необхідно запровадити практику проведення президії за участю складу молодіжної ради відповідної обласної профспілкової організації?
У такій спосіб ми зможемо краще передавати досвід роботи.

А чим більше буде досвідчених профактивістів, тим міцніше буде профспілка. Це аксіома. Якщо у такий спосіб виробиться нова ментальна модель «колективної праці органу управління профспілковою організацією», то ми зможемо в короткий термін отримати теоретично підготовлений та практично досвідчений профспілковий актив з числа молодого покоління спілчан. Об’єктивно, що саме цим профспілковим активістам буде необхідно забезпечувати роботу профспілкової організації в наступні 20-30 років. Ментальна модель виступає в даному випадку одиницею досвіду.

Висновки та пропозиції:

  1. профспілка має розробити нову стратегію розвитку;
  2. стратегія розвитку профспілки має забезпечувати умови для самореалізації спілчан усіх категорій, в тому числі молоді;
  3. профспілка потребує сьогодні якісно нову організаційну культуру, яка органічно поєднує потреби членів профспілки, класифікованими не лише за професійними ознаками (лікарі, середній та молодший персонал, професорсько-викладацький склад, допоміжний персонал), а за ґендерними та віковими критеріями;
  4. необхідно забезпечити креативність при виборі та методів профспілкової роботи;
  5. наставництво повинно стати легітимізованою умовами колективного договору системою інтеграції молодого спеціаліста на першому робочому місці; роль профспілки у виробленні та легітимізації наставництва, за таких умов, є прямою, оскільки профспілки є стороною колективного договору, має реальні важелі впливу на його виконання;
  6. молодіжна політика повинна реалізовуватись на засадах нової організаційної культури в рамках стратегії розвитку профспілки;
  7. традиційні методи роботи профспілкової організації необхідно доповнити сучасними PR-технологіями та технологіями інформаційної політики, методами впливу на масову свідомість; вказані методи повинні бути підпорядковані одній меті - утвердження значимості профспілки у громадянському суспільстві.

Юрій Білий
Голова Львівської обласної організації
профспілки працівників охорони здоров’я України      

Андрій Варава
Голова Молодіжної ради
Львівської обласної організації
профспілки працівників охорони здоров’я України     
контакти: тел. 8 (050) 3703441, електронна пошта: anryv(at)yahoo.com

 

Приймальня


Новини

21.09.17
ЗМІ про акцію
21.09.17
Всеукраїнська акція протесту
21.09.17
Американські лікарі Львівським дітям
21.09.17
Медики Львова підтримали Всеукраїнську акцію
усі новини

Календар подій

Попередні September - 2017 Наступні
 Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
 010203
04050607080910
11121314151617
181920222324
252627282930 

Фотодокументи